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RH: Mapeamento por Competências
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Escrito por Gildo Baraldi   
Qua, 23 de Fevereiro de 2011 12:02

Quando falamos em gestão de talentos e gestão por competências torna-se  essencial que se conheça o potencial dos colaboradores.

O banco de talentos é uma das ferramentas mais importantes para a identificação de potenciais dentro de uma empresa

O que é potencial?

é a capacidade de desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo

E como avaliar o potencial?

identificar a potencialidade atual e a tendência de sua potencialidade futura.

conhecendo as potencialidades de cada um torna-se mais fácil o auto desenvolvimento e o desenvolvimento profissional.

Formas de avaliar o potencial

Auto-avaliação;

Avaliação de desempenho;

Observação no posto de trabalho;

Testes específicos de mapeamento de potencial;

Entrevistas pessoais;

Vantagens e desvantagens

Auto-avaliação:

questionário onde os colabores realizam uma auto-análise.

se obtém rapidamente um retorno, tem baixo custo.

Sua desvantagem é que é bastante subjetiva e revela apenas o relato do colaborador.

Avaliação do desempenho tradicional:

utilizada pelo colaborador e pelo seu gestor para encontrar um consenso sobre o desempenho do colaborador.

melhoria do desempenho e promove o feedback.

A vantagem é que não necessita de muito tempo e seu custo de aplicação é baixo.

Desvantagem: ser um processo parcial, principalmente quando existem situações mal resolvidas entre o colaborador e o seu gestor.

Observação no posto de trabalho:

Suas vantagens é que é um processo objetivo e simples, seu custo baixo;

suas desvantagens é de consumir bastante tempo da gerência, ficar vulnerável à imparcialidade do avaliador e principalmente por causar desconforto ao avaliado.

Testes específicos de mapeamento de potencial

ferramenta específica e padrão, que indica o potencial humano.

Exige pessoas capacitadas e habilitadas para tal aplicação e por isso seu custo é alto.

Sua  desvantagem é que pode ser simulado pelo avaliado e não existe possibilidade da ferramenta se moldar ao formato da empresa

Entrevistas pessoais:

São realizadas com roteiros pré-estabelecidos, conforme as competências desejáveis.

Devem ser realizadas por especialistas habilitados.

Sua vantagem é que auxiliam a perceber como o avaliado reage às situações simuladas.

Sua desvantagem é que demanda tempo e o resultado pode sofrer parcialidade.

O banco de talentos é bom para:

Planejamento de pessoal

Treinamento e desenvolvimento

Processo sucessório

Seleção de pessoal

Formação de equipes por projetos

Grupos-tarefa temporários

Rodízios e realocação de pessoas

Investimento em contratação de novos profissionais

E como gerir os conhecimentos dos nossos talentos?

A gestão de conhecimento trabalha com algo praticamente infinito:

O conhecimento.

Diferenças

Chiavenato compara a atitude do colaborador tradicional com a do trabalhador do conhecimento

Trabalhador Tradicional

Trabalhador do Conhecimento

Como deve ser feito o trabalho?

Qual é a tarefa?

Sem autonomia

Gerenciar a si mesmo – autonomia

Sem inovação

Inovador

Quantidade custo

Qualidade valor

 

Diferenças

O trabalhador do conhecimento sente a necessidade em aprender constantemente e para isso deve acessar sempre várias fontes de informações.

Deste modo

A organização deve proporcionar meios para gerar conhecimentos, incentivando pensamentos criativos e iniciativas dos colaboradores.

A alta direção deve ter plena consciência de que a empresa se movimentará a partir das idéias, das soluções, das inovações.

A empresa deve se organizar, através de planejamentos orçamentários, treinamentos, capacitações, cursos, vivências e outras formas de se adquirir conhecimentos, a fim de modificar aos poucos a própria cultura organizacional.

 

Assim

O conhecimento se acumula e se transforma a cada reunião e a cada processo cognitivo que ocorre dentro de uma empresa.

É importante saber que a gestão de talentos trabalha intimamente com a gestão de conhecimentos, pois os conhecimentos são produtos dos talentos humanos e estas duas vertentes é que fazem a diferença atualmente nas empresas.

Fatores inibidores para os talentos humanos

O medo, o egoísmo e a ignorância são os principais inimigos dos talentos corporativos.

Enquadra-se aqui os medos: de fracassar, de ser mandado embora, de não ser reconhecido, de não ter dinheiro, de não ser obedecido, no caso das  chefias.

Por conta destes medos as pessoas acabam reagindo com algum nível de agressividade ou de  rejeição.

Eleva-se a  crítica, à competitividade predatória, a rigidez,  descortesia, ao isolamento, à indiferença, à irresponsabilidade.

Eleva-se a  crítica, à competitividade predatória, a rigidez,  descortesia, ao isolamento, à indiferença, à irresponsabilidade.

O medo acaba ainda afastando  as pessoas de seus companheiros.

O egoísmo  é outro aspecto que atua no mesmo sentido, já que geralmente é produzido pelo medo de não ter e não ser, e pela baixa auto-estima.

Atente que

descobrir talentos deve ser uma  responsabilidade  prioritária da gestão de pessoas,

“porque se supõe que os profissionais responsáveis pela área de RH são aqueles que mais têm o talento, a competência e o tempo para dedicar-se a investigar, descobrir, selecionar, contratar, treinar, avaliar seu desempenho como pessoas e como profissionais, motivar, corrigir e multiplicar líderes.”


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